2022年度 特集3
ハピネットは円滑かつスピーディーな業務遂行を実現するため、2020年4月よりカンパニー制を導入しました。遠心力（自律性）を働かせながら、求心力（エンゲージメント）を維持・向上させるためには、全従業員がビジョン（＝ハピネットの目指す姿）と、バリュー（＝ビジョン実現のための価値観）を共有していることが重要です。そこでハピネットは、ビジョン、バリューの理解・浸透を図るため、全従業員を対象に「ビジョン浸透プログラム」を実施し、従業員エンゲージメントの向上を図っています。
事業環境の変化に対応できる機動力を兼ね備えた企業体を目指して
人口減少やデジタル化などの進展を背景に、ハピネットの主力ビジネスである中間流通市場は、中長期的に縮小傾向に向かうと想定されます。こうした事業環境の変化に対応できる機動力を兼ね備えた企業体への変化を目指し、ハピネットは2020年4月にカンパニー制を導入するとともに、2022年4月、10年後の目指すべき姿として「長期ビジョン」を、そして長期ビジョンを達成するための最初の3カ年の取り組みとして「第9次中期経営計画」を、そしてこれらの実現のために全従業員が持つべき価値観として「バリュー」をそれぞれ制定しました。
中期経営計画を達成し、環境変化に対応できる企業へと成長するためには、中長期ビジョン、バリューについて従業員一人ひとりが納得し、自分事として捉えることが必要です。全従業員の意識をすり合わせ、計画達成に向けた行動に結びつけてもらうことを目的として、ハピネットグループ横断施策「ビジョン浸透プログラム」（全37回）を実施しました。またプログラム冒頭では、中期経営計画策定にあたってのトップの思いや、ビジョン浸透の必要性などを、社長自らが従業員に向けて説明しました。
一般従業員向けプログラムでは、従業員が自身を見つめ直すとともに、中長期ビジョン・バリューについて理解・納得し、自分事として捉えられるようになることを目的として、①自分のことを知る、②会社の未来を考える、③自分と会社の未来を結びつける、の3つのパートで構成し、グループワークをメインに実施しました。
また管理職従業員向けプログラムでは、ビジョン浸透のためのマネジメントを重点テーマに据え、①ビジョンの意義・浸透マネジメントに関する講義、②ハピネットグループを取り巻く環境認識と実現したい姿の確認、③ビジョンマネジメント推進手法の検討を実施しました。
全一般従業員（805名）を対象に、
全国4カ所（東京、大阪、名古屋、福岡）で開催。
グループワークの結果を発表し合い、
最後に社長による総括が行われた。
理解・浸透のフェーズから自身の具体的な行動に結びつけられるフェーズへ
ビジョン浸透プログラム実施後の従業員アンケートでは、約8割の従業員から「理解が深まった」との回答を得ました。今後は各カンパニーから選出された推進メンバー（管理職）を中心に、カンパニー毎にビジョン浸透継続プログラムを実施していく予定です。半期または四半期ごとにカンパニー内で行動事例を収集・共有し、表彰制度・評価制度とも連動させていきます。「理解・浸透のフェーズ」から「自身の具体的な行動に結びつけられるフェーズ」へのステップアップを促し、 中長期ビジョン、バリューのさらなる浸透を図っていきます。
担当者の声
（株）ハピネット 経営企画室 経営企画部 経営企画チーム 吉野 美玲
（株）ハピネット 経営企画室 経営企画部 経営企画チーム 大嶋 ゆきみ
（株）ハピネット 経営企画室 経営企画部 経営企画チーム 渡辺 愛理
（株）ハピネット 経営企画室 経営企画部 経営企画チーム 田中 章常
（株）ハピネット コーポレート管理室 組織開発部 人材開発チーム 小川 真史
（株）ハピネット コーポレート管理室 組織開発部 人材開発チーム 岸 成明
カンパニーの壁を越えた交流が生まれたグループ横断プログラム
「ビジョン浸透プログラム」は、経営企画チームと人材開発チームの6名からなる私たち事務局が中心となって推進しています。プログラムの運営はもちろん、プログラム内容の構築、投影資料・事前課題の作成などの事前準備から、各拠点における貸会議室の手配、従業員のスケジュール管理ツールの準備・運営まで、プログラム実施に関わるさまざまな業務を担当しています。
本プログラムでは、所属カンパニーや部門、年齢層がバラバラになるようにグループ分けを行ったため、普段は全く関わりのない従業員同士が同じグループになることもあり、プログラム開始前は緊張した様子が見られる回もありましたが、アイスブレイクやグループワークを進めるにつれてその緊張感はなくなり、どの回でも活発な発表や意見交換が行われました。どのようなメンバー構成でも、活発なグループワークを行えるのはハピネットグループの強みの一つだと思います。カンパニーの壁を越えた交流が生まれ、プログラム内容がより充実したものになったと感じています。
コロナ禍で社長と対面で接する機会が減っていましたが、本プログラムが経営陣の意向を直接聞く機会となったこともよかったと思います。これは、現場にいる従業員に直接声を届けたいという社長の考えが反映された結果です。
今後は事務局だけでなく、継続プログラムを推進するメンバーをカンパニーの管理職から選出し、カンパニーごとにプログラムを展開していく予定です。経営層・カンパニー・事務局が三位一体となって、継続的にビジョン浸透施策に取り組んでいきます。
岸、小川、大嶋、渡辺、吉野、田中